Videovigilancia en el trabajo

La privacidad es un valor muy apreciado por la mayoría de nosotros, muchas de las leyes tienen por objeto proteger a los trabajadores, por ejemplo, limitando las formas en que las empresas pueden utilizar la información personal o exigiendo a las empresas que mantengan la confidencialidad de la información médica o los números de la Seguridad Social.

En nuestro país también se han aprobado leyes que se ocupan de la privacidad en el lugar de trabajo, incluido el uso de cámaras y equipos de vídeo. 

Interior de nave industrial y dos trabajadores

El uso de cámaras de vídeo en el lugar de trabajo está en aumento. Puede haber muchas razones por las que un empleador esté interesado en instalar cámaras en el lugar de trabajo, como la supervisión de la mala conducta de los empleados, la protección de la propiedad de la empresa y la seguridad de los empleados. Cualquiera que sea la razón para instalar cámaras, los empleadores deben asegurarse de que cumplen con las leyes de privacidad.
La recopilación de cualquier información personal, incluida la vigilancia por vídeo, está sujeta a normas de razonabilidad. Los inspectores de privacidad y los tribunales laborales utilizan las siguientes pruebas para determinar si la videovigilancia se ha llevado a cabo de forma adecuada:

  • ¿Hay motivos razonables para la vigilancia?
  • ¿Se lleva a cabo la vigilancia de manera razonable y no discriminatoria?
  • ¿Existen alternativas menos intrusivas para que el empleador proteja sus intereses comerciales legítimos?

Restricciones legales a la monitorización del lugar de trabajo

La privacidad es un valor muy apreciado por la mayoría de nosotros, muchas de las leyes tienen por objeto proteger a los trabajadores, por ejemplo, limitando las formas en que las empresas pueden utilizar la información personal o exigiendo a las empresas que mantengan la confidencialidad de la información médica o los números de la Seguridad Social.

En nuestro país también se han aprobado leyes que se ocupan de la privacidad en el lugar de trabajo, incluido el uso de cámaras y equipos de vídeo. 

La videovigilancia del lugar de trabajo está sujeta a diversas normas y a leyes relativas a cuándo los empleados tienen derecho a la intimidad y cuándo deben ser notificados de que están siendo vigilados. Desde una perspectiva legal, revelar la vigilancia es la táctica más inteligente. Hacer saber a los empleados que serán vigilados elimina la expectativa razonable de privacidad de los empleados -el elemento que a menudo constituye la base de las demandas por invasión de la privacidad que surgen en el marco del derecho.
Los tribunales que examinan la ley en cuestión, suelen llevar a cabo un análisis específico de los hechos. Sopesan la expectativa razonable de privacidad del empleado y si el empleador tiene un interés comercial legítimo para llevar a cabo la videovigilancia. El hecho de que el carácter razonable de las expectativas de privacidad de los empleados suele desempeñar un papel importante en el análisis de un tribunal ofrece un apoyo adicional para la divulgación de las actividades de vigilancia. Al informar a los empleados de que sus comunicaciones no son seguras o de que su actividad será vigilada, el empleador puede reducir las expectativas de privacidad de los empleados y a su vez reforzar la defensa del empleador ante los tribunales, al tiempo que se reduce el impacto en la moral de los empleados.

Cámara de seguridad en el techo interior

¿Pueden los empleadores utilizar cámaras de vídeo en el lugar de trabajo?

Los empleadores pueden usar cámaras de vídeo en el lugar de trabajo siempre y cuando sea por motivos de seguridad y notifiquen a los empleados de la vigilancia de antemano. Los empresarios no pueden usar la vigilancia para controlar ciertas actividades de los empleados, como la organización de sindicatos. Además, muchas cámaras de vigilancia no pueden tener capacidad de audio debido a la ley de escuchas telefónicas.
Las leyes de videovigilancia establecen que un empleador no puede grabar a los empleados en las siguientes circunstancias:

  • En los baños o en los vestuarios
  • Durante las reuniones del sindicato
  • En cualquier forma que incluya el audio, a menos que ambas partes den su consentimiento
  • En cualquier espacio donde los empleados esperan un grado razonable de privacidad, como las salas de descanso.

Sin embargo, para algunas empresas la videovigilancia es fundamental, como los bancos, restaurantes, tiendas de venta al por menor y otros lugares de trabajo que prestan servicios al público, los cuales necesitan incluir videovigilancia con fines de seguridad y prevención de robos. En estas circunstancias, los empleados no tienen una expectativa razonable de privacidad.

Factores que debe considerar una empresa al implantar un sistema de videovigilancia para sus trabajadores

El propósito de la vigilancia debe ser razonable. La videovigilancia es un acto de equilibrio entre los propósitos comerciales del empleador y los derechos de privacidad de los empleados. ¿Existe una forma menos intrusiva de lograr el propósito? ¿Puede su organización demostrar que ha tomado medidas para considerar y explorar alternativas? ¿Será la videovigilancia eficaz para lograr el propósito? ¿Es la pérdida de la privacidad individual proporcional a las necesidades legítimas del empleador?

Los empleados deben ser notificados. Salvo en los casos en que el vídeo se utilice como parte de una investigación sobre la mala conducta de los empleados, éstos deben ser advertidos de la vigilancia por vídeo con antelación e informados de la ubicación de las cámaras. Los empleadores deben colocar carteles en el lugar de trabajo indicando que las cámaras están en funcionamiento. La vigilancia debe limitarse en la medida de lo posible para garantizar que el nivel de vigilancia no vaya más allá de lo necesario para satisfacer los intereses comerciales legítimos del empleador.

Los empleadores deben cumplir con otros requisitos de la ley de privacidad con respecto a la recolección, uso, divulgación, acceso, seguridad y retención de las imágenes de vídeo. Una política de vigilancia por vídeo que se ocupe de estas cuestiones sería valiosa.
Por supuesto, aparte de las cuestiones de privacidad, los empleadores querrán considerar otras cuestiones, incluyendo la moral del lugar de trabajo. También sería apropiado consultar con el sindicato sobre el uso de la videovigilancia por parte del empleador y las razones de la misma.

Las normativas y reglamentos establecidos el RGPD y la LOPD proporcionan información sobre diversas cuestiones como los factores que deben valorarse al decidir si se utiliza o no la vigilancia, la creación de políticas sobre el uso de los sistemas de vigilancia, la disposición del equipo de vigilancia, la gestión de los registros de vigilancia y los procedimientos de auditoría. El RGPD y la LOPD también proporcionan información sobre cuestiones relacionadas con la videovigilancia y la forma de garantizar que su impacto en la privacidad sea mínimo.

Un gran porcentaje de los empleadores que afirman utilizar la videovigilancia en el trabajo para contrarrestar el robo, la violencia o el sabotaje. Y muchos de ellos han usado la vigilancia por vídeo para monitorear el desempeño de los empleados. Sin embargo, otras actividades pueden estar fuera de los límites de la vigilancia del empleador. Por ejemplo, los empleadores no pueden filmar o grabar en secreto las reuniones sindicales.

Y los empleados... ¿Pueden utilizar cámaras de vídeo en la empresa?

Las reglas para la grabación de los empleados en el lugar de trabajo son un poco más estrictas que para los empresarios. Según la normativa, no puedes grabar una conversación privada con tus compañeros de trabajo sin su consentimiento. Puedes grabar conversaciones en áreas públicas, como vestíbulos de oficinas o salas de conferencias.

También, es legal grabar una conversación para documentar la discriminación o el acoso según la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo. Sin embargo, grabar conversaciones privadas es ilegal y si grabas una, tu abogado no puede usarla como evidencia en un caso de acoso. Además, los empleadores pueden echarte por grabar conversaciones privadas.

Si grabas acciones discriminatorias en un área pública y común, puedes usar el vídeo como evidencia en una queja de acoso. Si tu empleador te despide por hacer esta grabación o por presentar una queja, los tribunales considerarán que el despido es un acto de represalia y podrías demandar por despido improcedente.

Si enfrentas un despido injusto debido a una grabación de discriminación legal, debes hablar con un abogado laboral para discutir tus opciones legales. Un abogado también puede ayudarte a manejar las quejas de acoso si no puedes hacer una grabación privada. Además, un abogado puede ayudarte a presentar una queja contra tu empleador si éste invade tu privacidad con prácticas de vigilancia poco éticas.